看过2月21日《新京报》关于中国人民大学近百名教师被转岗、解聘或高职低聘

的报道，在为人大人事制度改革“动真格”鼓掌的同时，也让我想到了另一个问题<br>
。

    现在，国内许多大学都实行了年度或跨年度的考核，考核不合格而被淘汰教师

的比例也在逐年增加。引发新闻媒体报道的事件也不止一次。但应该看到，新闻媒

体的报道，注意到的一般是表面数字，对其中的隐情往往未加顾及。

    其实，不少大学每年淘汰的教师，主要是冗员。他们的情况，要么是公派出国

却长期滞留不归；要么是跳槽或兼职在外，长期不讲课；要么就是病假数年，无法

承担教学任务或触犯刑律按规定解聘的。

    裁减这批人，本是大学份内之事，是属于正常淘汰。他们的去留并没有影响到

大学整体的教学与科研。

    我一直认为，大学人事制度改革的关键，是科学的评价机制的建立。当然，评<br>
价机制不可能一开始就十分完善，但从原则上说，它必须符合各个大学自身的实际

，即能够照顾到本校大多数教师的利益。否则，它也只能变成另一件“皇帝的新衣

”。

    现在的情况是，一些大学制定了并不完善的评价机制，却以此为内部的法律，

不愿意花力气改进和完善。结果，机制的漏洞，反而培养了一批钻空子的人，而机

制的不健全，也人为地制造出教师与教师、教师与管理者之间的矛盾。

大学人事制度改革的目的，是以人为本，调动多数教师的积极性，以便提升学校整<br>
体的教学和科研水平。作为大学人事制度改革正常进行重要保证的科学的评价机制<br>
，虽然是根据各大学自身实际情况制定的，但其原则应该是以奖优为主，罚劣为辅

。较高比例地淘汰教师，对大多数院校来说，既无可能，也无必要。说“无可能”<br>
，是因为大学正在连年扩招，说“无必要”，是因为大学需要传统。淘汰不必要的<br>
行政人员和淘汰不称职的教师，孰先孰后，应该是考验一个大学是否走出“官本位

”的标准。