要使人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间，必然要靠创新人才选拔和使用机制。

　　在人才工作出现新变化、新要求的情况下，仍靠过去的一套机制，难以实现新的目标。

　　前不久中央召开的全国人才工作会议，再一次向我们传达了一个强烈的信号：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，人才强国被提到了前所未有的战略高度。

　　对高校来说，在讨论如何吸引人才、凝聚人才，让人才脱颖而出，让人才创新有机会、干事有舞台、发展有空间这些问题时，必然要把目光落在创新人才选拔和使用机制这个问题上。

　　从已有实践中进一步认识机制的重要性

　　近年来，随着高等教育内部管理体制改革和人事分配制度改革的不断深化，教育部门和高校在依靠政策、制度吸引人才、选拔人才、使用人才等方面，也有了不少新的做法和经验。

　　本着“关爱人才、珍惜人才、理解人才、善待人才”的理念，中山大学采取了“引进与培养相结合，以制度激励人，以学术氛围吸引人，以资源保障人，全面创造适合创新人才引进与成长的宽松学术氛围和良好学术环境”的人才工作思路。其中，“多数人才靠机制，少数拔尖人才给予充分的发展空间”的做法，既符合人才使用的规律，又使学校尝到了大胆使用人才的甜头。学校通过制度创新，实施教师职务聘任制和“百人计划”，有效配置了人才资源，学校的教学质量和科研水平都得到明显提高。

　　既要总体的渐进转变，也需要打破常规

　　近年来，全国各高校陆续进行了人事制度改革，在许多方面朝着正确的方向迈进。在用人观念上，实现了从以事为本到以人为本的转变；在目标取向上，从单纯追求教师队伍的规模、数量和效益向结构、素质方向转变；在聘任制度上，从评聘结合转向评聘分离、以聘为主；教师资源“组合模式”也由“近亲繁殖”向“多元组合”的方向发展。

　　许多高校还采取了许多打破常规的做法。如“柔性”引进人才对教师队伍建设的推动作用，已被越来越多的高校认同和关注。复旦大学有关负责人谈到，学校加大力度引进人才工作，多渠道、多层次吸引海内外优秀人才来校工作。从国外来的，可以是全职工作的，也可以是一年工作3至6个月的；可以是来校项目合作的，也可以作为临时“加盟”。

　　另据中国矿业大学校长王悦汉介绍，学校部分学科采用柔性引进的办法，目前除长江学者特聘教授外，已聘任名誉教授、兼职教授、客座教授64名，充实了学校各个学科的师资力量。

　　解决难题，开创新局面，还需要再创新

　　中国人事科学研究院院长王通讯认为，人才的成功与发展，离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力的大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。

　　华东师范大学在高校人才争夺大战中使出杀手锏，以高起点的学科建设为舞台，发展事业吸引人；以深化改革为动力，创新机制激励人。其中，“终身教授”制的实行，对于稳定学术骨干队伍、推动重大原创性科学研究的开展，发挥了积极的作用。

　　人才的合理流动有利于知识的创新和优势互补以及优秀人才脱颖而出。为建立规范有序的教师合理流动机制，北京化工大学在未来5年内，在专任教师中，力争达到30%的流动编制。

　　机制在创新中发展，在发展中创新。近年来，许多高校在改革和实践中逐渐形成了不少行之有效的人才选拔和使用机制，这些有益的经验应当进行很好的研究总结，但更要以新的形势要求来推进人才机制问题的创新。